Työmarkkinat ovat tällä hetkellä kuumia kaikkialla Pohjois-Amerikassa, mikä tarkoittaa, että uusia työpaikkoja etsivät ihmiset rakastavat elämää, kun taas yritykset kamppailevat joskus avoimien työpaikkojen täyttämisestä. Lahjakkuuksien houkutteleminen ja säilyttäminen on aina avain menestykseen startupissa, mutta kun talous kukoistaa ja työpaikkoja syntyy kaikkialle, huippulahjakkuuksien houkutteleminen on vaikeampi etenkin pienille yrityksille, joiden on kilpailtava suurempien yritysten kanssa, jotka voivat tarjota korkeammat palkat ja enemmän etuja.
Tämä tarkoittaa, että pienyritysten omistajien on oltava luovia, kun he houkuttelevat kykyjä työskentelemään heidän puolestaan.
Äskettäisessä Torontossa Globe and Mail -lehden isännöimässä Small Business Summit -kokouksessa liike-elämän asiantuntijat kokoontuivat keskustelemaan siitä, kuinka startup-yritykset voivat täyttää roolinsa.
Tässä on neljä tapaa, jolla pienyritykset houkuttelevat ja pitävät huippuosaajia auttamaan heitä kasvamaan.
1. Rekrytoi alueesi ulkopuolelta.
Jos huomaat, että et houkuttele oikean tyyppisiä ihmisiä, yritä laajentaa hakuasi niin, että etsit alueesi ulkopuolella. Kokeile muita maan alueita ja jopa ulkomailta.
Voit myös yrittää tehdä työehdoista houkuttelevampia potentiaalisille asiakkaille, kuten yhdistää kaksi osa-aikatyötä yhdeksi kokopäiväiseksi tehtäväksi ja etsiä jatkuvasti uusia työntekijöitä etenkin korkean liikevaihdon yrityksissä.
2. Myy yrityksesi sellaisille potentiaalisille asiakkaille kuin sinäkin.
Huippumahdollisuuksien houkutteleminen on samanlainen kuin sijoittajien houkutteleminen yritykseesi, ja samaa kieltä tulisi käyttää Toronton myynti- ja rekrytointiyrityksen The Leadership Agency perustajan ja toimitusjohtajan Jamie Hoobanoffin mukaan.
Jonkin sisällä Maapallo ja posti Huippukokouksesta hän ehdottaa, että mahdolliset työntekijät haluavat tietää yrityksestäsi samat asiat kuin sijoittajat, mukaan lukien arvolupaus, ainutlaatuinen etusi, parantamasi tai häiritsemäsi teollisuudenalat ja mitkä haasteet kohtaat.
Vaikka rahasijoittajat haluavat tuotto sijoitukselle, hän toteaa, työntekijät, joilla on emotionaalinen sijoitus yritykseen, haluavat osallistua työpaikkaansa ja saada yrityksen tunnustusta tekemästään työstä.
Rekrytointiprosessissamme laitamme yritystunnuksemme 'People Over Profit' eteen ja keskelle, ja se auttaa meitä houkuttelemaan oikeat ihmiset. Monet parhaista tiimimme jäsenistä mainitsevat, että se oli yksi syy siihen, miksi he päättivät tulla töihin jonkun muun puoleen.
Rakastamme myös osoittaa positiivista kulttuuriamme. Kun mahdolliset työntekijät tulevat käymään toimistossamme, he huomaavat nopeasti, että toimistossamme olevan energian luonne on positiivinen.
3. Älä tartu kokemuksen etsimiseen.
Vaikka tonni kokemusta tietyssä asemassa saattaa näyttää hyvältä jatko-opinnoissa, Hoobanoff huomauttaa, se voi itse asiassa viitata siihen, että työntekijää ei tosiasiallisesti ajeta, koska he olivat tyytyväisiä pysymään yhdessä tehtävässä niin kauan. Se ei ehkä ole hyvä startupille, jonka on oltava joustava ja mukautuva.
Hän suosittelee, että pidetään poissa työn pakollisista vaatimuksista ja vältetään liian rajoittavilta ennakkoedellytyksiltä ja otetaan käyttöön laajemman lähestymistavan palkkaaminen.
Tutki hakijan kokemusta ja tarkista, ovatko he siirtyneet työstä toiseen vai sitoutuivatko he pitkiä matkoja varten. Onko heillä muita kykyjä, jotka tekevät niistä houkuttelevampia, kuten esimerkiksi urheilullinen tausta?
Sen sijaan, että kiinnität huomiota kokemukseen, katso mitä he ovat saavuttaneet ja miten he ovat saavuttaneet sen ja miten heidän taustansa sopii pienyritysten kulttuuriin.
Mielestäni etsimme yleensä kahden tyyppisiä kriittisiä ihmisiä liittymään joukkueeseemme: kokemus ja kasvu. Joskus minusta tuntuu, että tarvitsemme vain kokemusta roolista, eikä meillä ole varaa riskiin siitä, että joku oppii työssä.
Mutta sitten yrityksessä on niin monta tehtävää, jotka eivät vaadi kokemusta, emmekä epäröi tarjota niitä ihmisille, joiden uskomme oppivan nopeasti ja hyödyttävän yrityskulttuuriamme.
4. Sijoita maineeseesi.
Sijoita online-maineesi rakentamiseen ja ylläpitämiseen työnantajana. Tuleva ja tuleva työntekijöiden sukupolvi aikoo tutkia yritystäsi yhtä paljon kuin sinäkin, joten kiinnitä huomiota siihen, mitä ihmiset sanovat yrityksestäsi sosiaalisessa mediassa ja GlassDoorin kaltaisilla sivustoilla.
Voit helpottaa tätä samalla tavalla kuin saat hyviä arvosteluja yrityksestäsi; pyytämällä lähteviä työntekijöitä harkitsemaan yrityksesi kokemuksen kirjoittamista ja auttamaan sanan levittämistä verkossa.
Rekrytoinnin ei tarvitse olla vaikeaa ahtailla työmarkkinoilla. Sinun tarvitsee vain olla luova ja tietää, milloin löysää kriteerejäsi houkutellaksesi huippulahjakkuuksia.
