Jokainen yritysjohtaja ymmärtää, että ensisijainen tavoite on motivoida ihmisiä tekemään mitä vaaditaan, mutta me kaikki, joilla on kokemusta liiketoiminnasta, muistavat yleensä useimmat ajat, jolloin tunsimme erittäin demotivoitu johtajien.
Koska en voi kuvitella kenenkään johtajan demoralisoivan tiimiään tarkoituksella, olen tullut siihen tulokseen, että haasteena on oltava se, kuinka nähdä omat vikasi ja korjata ne.
Olen varma, että on olemassa muutamia johtajia, jotka ovat vakuuttuneita siitä, että heillä ei ole vikoja, joten he eivät katso. Loput, valmentajana, kamppailen edelleen lopullisesti kertomalla johtajille, mitä etsiä itsestään ja miten muuttua.
Tässä yhteydessä sain juuri valmiiksi uuden kirjan, Kommunikoi kuin johtaja , Dianna Booher, joka on pitkään valmentanut johtajia eräissä suurimmista Fortune 500 -yrityksistä.
Pidän hänen yhteenvedostaan seitsemästä tapasta, jotka erottavat yleensä demoralisoivat johtajat niistä, joiden nähdään olevan erittäin motivoivia. Joitakin omia kommenttejani näen näiden tapojen kuvaavan johtajia, joiden johtamistyyli sisältää seuraavat:
1. Luo bittiä ja paloja verrattuna kokonaiskuvaan.
Liiketoiminnan ammattilaiset eivät halua, että vanhemmat kohtelevat heitä 'lapsina', jotka määrittelevät vain sen, mitä heidän mielestään lapset pystyvät käsittelemään tai tarvitsevat tietää tällä hetkellä. He odottavat motivoivansa yrityksesi tai ryhmän 'suuren kuvan' tai korkeamman tarkoituksen.
Älä koskaan puhu tiimillesi.
2. Keskity pikemminkin 'miten' kuin 'miksi'.
Vain automaateille on ohjelmoitava, miten tehdä jotain, ilman mitään ymmärrystä miksi, eikä kukaan ihminen ole motivoitunut olemaan robotti.
Köyhät johtajat laiminlyövät usein syyn tarjoamisen, ehkä siksi, että eivät itse ymmärrä sitä tai pelkäävät, että he saattavat saada haastavia kysymyksiä tai erimielisyyksiä.
3. Älä luota kysymyksiin ajanhukkaa.
Suuret johtajat etsivät oivaltavia kysymyksiä ja jopa vastakkaisia näkemyksiä keinona sitoutumiseen, innovaatioihin ja yhteistyöhön.
Parhaat johtajat rakastavat oppia, ja he tietävät, että he eivät voi oppia paljon puhuessaan. Johtajien on harjoiteltava aktiivista kuuntelua oppimisen ja motivaation optimoimiseksi.
4. Määritä projektit tai tehtävät ja katoaa sitten.
Johtajien motivoivampi lähestymistapa on siirtää projektit tai tehtävät kohtuulliseen tahtiin huolehtimalla jokaisesta varmistaen, että tiimi ymmärtää tehtävän, ottaa vastuun ja että sillä on resursseja tavoitteen saavuttamiseksi.
Alussa käytetty ylimääräinen aika säästää paljon aikaa myöhemmin.
5. Palkkaa ihmisiä, joiden katsotaan olevan vähemmän kykeneviä kuin itseään.
Tehottomat johtajat yleensä palkkaavat 'auttajia' pikemminkin kuin 'apua'. Avustajat vievät enemmän aikaa hallintaan ja kouluttamiseen, mutta eivät haasta rajojasi.
Jos palkkaat itseäsi älykkäämpiä ihmisiä, heillä on motivaatio täydentää taitojasi, ja sekä sinä että yrityksesi hyötyvät.
6. kommunikoi epäsuorasti ja olettaa ihmisten ymmärtävän.
Tämä lähestymistapa jättää henkilöstön arvaamaan standardejaan ja odotuksiaan, tuo virheitä ja vähentää motivaatiota.
Ihmiset ovat motivoituneita toimittamaan, jos he ymmärtävät selvästi odotettavissa olevan ilman yllätyksiä. Epäviralliset suorat keskustelut ovat tuottavampia kuin muodolliset.
7. taipumus jakaa enimmäkseen huonoja uutisia tai negatiivista palautetta.
Ketään ei motivoi johtaja, joka näyttää ilmestyvän vasta, kun asiat menevät pieleen.
Parhaat johtajat kommunikoivat henkilökohtaisesti, säännöllisesti ja johdonmukaisesti sekä hyvinä että huonoina aikoina. He juhlivat nopeasti pieniä voittoja ja antavat positiivista palautetta useammin kuin negatiivisia.
Kokemukseni mukaan paras arvio siitä, mihin sovitat tämän spektrin, on positiivisen palautteen määrä, jonka saat suoraan tiimiltäsi, ja joukko ihmisiä, jotka haluavat liittyä joukkueeseesi.
Jos kuulet enemmän negatiivisia kuin positiivisia tai parhaimmat ihmiset ovat aina valmiita lähtemään, saattaa olla aika katsoa kovasti peiliin. Vain sinä voit todella muuttaa henkilön, jonka näet.