Johtamisen kerrokset. Ovat. Tappaminen. Sinä.
Ainakin näin sinusta tuntui yrityksesi raivostuttavista byrokraattisista tavoista tämän artikkelin lukemiseen asti.
Tämä johtuu siitä, että käy ilmi, että vaikutus on vielä pahempi kuin luulit (kuten voi elokuvateatterin popcornissa).
Uusi tutkimus raportoitu Harvard Business Review paljastaa sen vahingon syvyyden, jonka hidas, tuskallisen byrokraattinen yrityksesi jättää hankalassa jälkensä. Ensinnäkin muutama odotettavissa oleva havainto:
- Byrokratia laajenee, ei supistu. Kaksi kolmasosaa tutkimuksen vastaajista sanoi kokeneensa sitä enemmän viime vuosina verrattuna vähemmän.
- Olemme kaikki kerroskakun pohjalla. Keskimääräinen tutkimuksen vastaaja sanoi, että heillä oli yli kuusi hallinnointikerrosta.
- Byrokratia johtaa ei-arvonlisäaikaiseen imemiseen. Keskimäärin hämmästyttävä yksi päivä viikossa menetetään 'koneen ruokkimiseen'.
- Byrokratia tappaa nopeuden. Kaksi kolmasosaa oli samaa mieltä, ja suurten organisaatioiden (yli 5000 työntekijää) osuus on jopa 80 prosenttia.
- Byrokratia saa aikaan sisäisen navan katsomisen (verrattuna ulkoiseen keskittymiseen). Kuten tutkimuksesta kävi ilmi, 'Kyselyyn vastanneet käyttävät 42 prosenttia ajastaan sisäisiin asioihin - riitojen ratkaisemiseen, resurssien kiistelyyn, henkilöstökysymysten selvittämiseen, tavoitteiden neuvottelemiseen ja muihin tylsiä kotimaan tehtäviin.
- Byrokratia tukahduttaa innovaatiot. '96 prosenttia vastaajista, jotka työskentelevät yrityksissä, joissa on yli 1000 työntekijää, sanoi, että eturivin työntekijän ei ollut' helppoa 'tai' erittäin vaikeaa 'käynnistää uusi aloite.'
Nyt yllättävä osa:
Byrokraattisissa organisaatioissa asiakkaan lähimmät tuntevat olevansa vähiten valtuutettuja.
Oikein. Ne, jotka työskentelevät asiakaspalvelussa, myynnissä, tutkimuksessa ja kehityksessä, tuotannossa ja logistiikassa, epäilemättä työntekijät, joiden on oltava reagoivia, kertoivat olevansa eniten rasittuneita voimavarojen puutteesta.
Tämä on ongelma.
Ja mitä tutkimus osoitti olevan kaikkien näiden byrokratian aiheuttamien rakkuloiden ensisijainen syy?
Ylimmän johdon haluttomuus antaa valtaa ja hallintaa. Epäonnistuminen valtuuksien antamisessa ja autonomian myöntämisessä.
Jos olet tarpeeksi vanhempi johtaja, joka ei anna valtuuksia, tai työntekijä, joka ei saa sitä - tässä on apua.
Tee aloite autonomisen sopimuksen kehittämiseksi. Se on asiakirja tai keskustelu, joka virallistaa sitoutumisen ja toiminnan säännöt vallan luovutuksessa - tehden voimaannuttamisesta mukavampaa ja selkeämpää antajalle ja vastaanotin.
Sopimuksessa on kolme osaa:
1. Rakentaminen.
Tässä hahmotellaan odotukset valtuutettuihin tehtäviin liittyvään työhön. Hyväksyt tehtävän työn, tavoitteet, tavoitteet ja menestystoimenpiteet. Asetat myös selkeät parametrit annetun autonomian laajuuden ympärille.
Parametrit vähentävät suuresti todennäköisyyttä, että johtaja huolehtii siitä, että valtuutetut menevät liian pitkälle ja ylittävät päätöksentekovaltuutensa.
2. Huomio.
Tämä sopimuksen osa tarkoittaa, että valtuutetut pitävät edustajaa ajan tasalla. Edustaja voi sitten varmuuskopioida työntekijän päätökset tarvittaessa ja vastata paremmin komentoihinsa.
Tietoiset johtajat ovat myös vähemmän hermostuneita johtajia, eikä heillä ole vähemmän houkutusta rukoilla.
3. Kuuleminen.
Tässä sopimuksen viimeisessä osassa esitetään päätökset, jotka edellyttävät edustajan erityistä kuulemista. Johtajien on rohkeasti työnnettävä auktoriteettia tekemään päätöksiä organisaatioon samalla, kun heillä on silti mekanismi panoksen antamiseksi, jos se on todella välttämätöntä.
Kuulemisen avulla työntekijät voivat myös saada käytäntöä tekemään hankalia tai elintärkeitä päätöksiä samalla kun parannetaan päätöksenteon laatua ja seurauksena olevaa itseluottamusta. Tärkeintä tässä on aloittaa rohkeudesta ja olla hyvin valikoiva arvioidessasi, mitkä tilanteet todella edellyttävät neuvontaa.
Byrokratia on ei-niin hiljainen tappaja organisaatiossa. Hyökkää siihen käytännöllisesti mutta syvällisesti ja vapauta organisaatiosi parhaat mahdollisuudet.
