Vaikka olisit kokenut johtaja, on todennäköisesti sinulle usein vaikeaa kertoa muille ihmisille, missä heidän on parannettava. Hyvän suorituksen ylistäminen on helppoa; jokainen haluaa saada kohteliaisuuden. Mutta mitä teet, kun potku potkuun tuntuu sopivammalta kuin taputus selälle? Näin voit tehdä tämän tehokkaasti:
1. Kohtele kritiikkiä palautteen muodossa.
Termi 'kritiikki', vaikka se onkin tarkka, kuljettaa negatiivisuuden matkatavaraa. Sitä vastoin termi 'palaute' tarkoittaa molempien osapuolten osallistumista - kaksisuuntaista antamista ja ottamista missä molemmat ihmiset oppivat ja kasvavat. Palaute on mahdollisuus keskinäiseen kasvuun. Opit saamalla palautetta ja opit antamalla palautetta. Heti kun asetat kritiikkisi palautteen kontekstiin, sekä sinä että työntekijäsi tunnette olosi rentoiksi ja vastaanottavaisemmiksi.
2. Anna kritiikkiä jatkuvasti.
Monet pomot viivästyttävät kritiikkiä työntekijän vuotuiseen suoritustarkastukseen saakka. Se on tehotonta, koska työntekijä on niin huolissaan rahakysymyksistä, että hän ei voi keskittyä henkilökohtaiseen kasvuun. Muista: arvostelut koskevat palkkoja; kritiikki (ts. palaute) koskee työntekijän kehittämistä. Tämä edellyttää kiinnittämistä huomiota työntekijän käyttäytymiseen, astumista työntekijän kenkiin, hänen kokemuksensa arvostamista ja työntekijän siirtämistä oppimistilaan.
3. Anna kritiikki pieninä annoksina.
Jos varastoit ongelmia, odottaessasi 'oikeaa hetkeä' niiden esille tuomiseksi, on todennäköistä, että työntekijä yksinkertaisesti masentuu. Kritiikki on parasta antaa reaaliajassa tai heti tosiasian jälkeen. Älä odota, kunnes ongelmat lisääntyvät. Paras aika antaa kritiikkiä on aina, kun joku etenee positiivisesti, mutta parantamisen varaa on vielä. Nyrkkisääntö: Tasapainota jokainen kritiikki seitsemällä rehellisellä kohtelulla.
4. Aloita kysymällä.
Tavoitteenasi ei ole (tai ei pitäisi olla) suostuttaa työntekijöitä tekemään asioita niin kuin sinä tekisit heidät. Sen sijaan kaivaa syvemmälle ja etsi tietyn ongelman juuret. Esitä kysymyksiä, kuten: 'Miksi lähestyt tilannetta tällä tavalla?' 'Kuinka olisimme voineet pärjätä paremmin?' ja 'Mitä luulet voivasi käyttää parannusta?' Tällaiset kysymykset saavat työntekijät löytämään omat ratkaisunsa ja oivalluksensa.
5. Kuuntele, tunnusta ja opi.
Saatat ajatella, että ymmärrät mitä tapahtuu ja miksi jotain tapahtui, mutta saatat helposti olla väärässä. Kun kuuntelet työntekijää ja tunnustat hänen sanomansa, opit maailmasta kyseisen työntekijän näkökulmasta. Tämä puolestaan antaa sinulle enemmän ymmärrystä työntekijän motivaatioista ja toiveista, mikä puolestaan auttaa sinua ymmärtämään paremmin, miten auttaa häntä muuttamaan käyttäytymistään.
6. Osoita käyttäytymistä, älä ihmistä.
Älä koskaan sano jotain 'Olet epäluotettava! Olet myöhässä kolme kertaa tällä viikolla! ' Käsittele sen sijaan ongelmallista käyttäytymistä, kuten: 'Olet yleensä täsmällinen, mutta tällä viikolla olet myöhässä kolme kertaa. Miten menee?' Vastaavasti, kun haluat muuttaa käyttäytymistä, älä käsittele sitä persoonallisuuskysymyksenä. Kysymys: 'Mitä voit tehdä tullaksesi luotettavammaksi?' on umpikuja. Mikä todennäköisemmin toimii, on jotain: 'Mitä voit tehdä varmistaaksesi, että olet ajoissa useammin?'
Tykkää tämä viesti? Jos on, rekisteröidy ilmainen Sales Source -uutiskirje .
