Organisaatiorakenne määrittelee hyväksyttävän käyttäytymisen laajuuden organisaatiossa, sen viranomaiset ja vastuuvelvollisuuden sekä jossain määrin organisaation suhteet ulkoiseen ympäristöön. Tarkemmin sanottuna se näyttää työpaikkojen ja työryhmien mallin tai järjestelyn organisaatiossa ja silti se on enemmän kuin organisaatiokaavio. Organisaatiorakenne liittyy sekä raportointiin että operatiivisiin suhteisiin edellyttäen, että niillä on jonkin verran pysyvyyttä. Organisaatiorakenteen yksittäiset elementit sisältävät tyypillisesti erilaisia komponentteja, jotka voidaan hyödyllisesti nähdä rakennuspalikoina: 1) osastot tai divisioonat; 2) hallintohierarkia; 3) säännöt, menettelyt ja tavoitteet; ja 4) enemmän väliaikaisia rakennuspalikoita, kuten työryhmät tai komiteat.
Ihannetapauksessa organisaatiorakenteet tulisi muotoilla ja toteuttaa ensisijaisena tarkoituksena helpottaa organisaation tavoitteiden saavuttamista tehokkaalla tavalla. Sopivan organisaatiorakenteen olemassaolo - joka tunnistaa ja käsittelee kyseisen yrityksen erilaiset inhimilliset ja liiketoiminnalliset realiteetit - on todellakin pitkäaikaisen menestymisen edellytys. Siitä huolimatta liian usein organisaatiorakenteet eivät vaikuta positiivisesti yrityksen suorituskykyyn. Tämä johtuu yleensä siitä, että rakenteen annettiin kasvaa jonkin verran orgaanisesti, eikä sitä suunniteltu uudelleen yrityksen kasvaessa, jotta yksilöiden ja ryhmien käyttäytymistä voitaisiin ohjata tehokkaammin siten, että he olisivat mahdollisimman tuottavia, tehokkaita, joustavia ja motivoivia. Pienyrittäjien, jotka pyrkivät luomaan hyödyllisen organisaatiorakenteen, on tunnustettava, että prosessi voi olla monimutkainen, koska tämä tehtävä jätetään usein, kunnes aloittava organisaatio on jo perustettu. Siihen mennessä rakennelma on tosiasiallisesti olemassa, ja sen muuttaminen on tehtävä huolellisesti, jotta keskeiset toimijat eivät vieraantuisi tai turhautuisi.
Jopa suuryritykset, jotka yrittävät organisoida uudelleen tai järjestää uudelleen ja toteuttaa uuden tai muuttuneen organisaatiorakenteen, saattavat huomata, että pelkkä uuden rakenteen ilmoittaminen ei välittömästi johda todelliseen muutokseen. Hierarkia on tärkeä osa organisaatiorakennetta. Mitä enemmän hallinnon tasoja organisaatiossa on, sitä hierarkkisempi se on. 1990-luvun lopulla ja 2000-luvun alussa tuli muodiksi vähentää hierarkiaa suuryrityksissä, ja suuntaus kutsuttiin tasoittamaan yritysrakennetta. Mutta kuten hallintokonsultti ja kirjailija Eileen Shapiro kertoi Patrick J.Kigerille artikkelissaan 'Piilotetut hierarkiat', asiat eivät aina ole sellaisia kuin ne näyttävät. '' Olen ollut monissa yrityksissä, jotka kannattavat tasaisia organisaatiorakenteita ja itsehallintaa. Mutta kun todella alat tarkastella, miten asiat todella toimivat, huomaat, että itse asiassa on olemassa hierarkia - sellainen, joka ei ole selkeä. Hän selittää, että useimmilla yrityksillä on tyylistä riippumatta tosiasiallisesti hierarkia, riippumatta siitä, onko se selkeä vai ei, ja että todellisen, toiminnallisen hierarkian heijastaminen organisaatiorakenteeseen auttaa estämään piilotetun hierarkian ilmiön. Se estää myös väärinkäsityksiä, joita voi syntyä, kun nimenomainen organisaatiorakenne ei vastaa todellista toiminnallista rakennetta.
AVAIMET TEHOKKAAN ORGANISAATIORAKENNEEN PALAUTTAMISEKSI
Kaikenlaiset erilaiset organisaatiorakenteet ovat osoittautuneet tehokkaiksi edistämään liiketoiminnan menestystä. Jotkut yritykset valitsevat erittäin keskitetyt, jäykästi ylläpidetyt rakenteet, kun taas toiset - kenties jopa samalla teollisuussektorilla - kehittävät hajautettuja, löyhiä järjestelyjä. Molemmat näistä organisaatiotyypeistä voivat selviytyä ja jopa menestyä. Ei ole yhtä parasta tapaa suunnitella organisaatiota tai rakennetyyppiä. Jokainen riippuu mukana olevasta yrityksestä, sen tarpeista ja tavoitteista ja jopa pienyritysten mukana olevien henkilöiden persoonallisuudesta. Yritystyyppi, johon organisaatio osallistuu, on myös tekijä tehokkaan organisaatiorakenteen suunnittelussa. Organisaatiot toimivat eri ympäristöissä erilaisilla tuotteilla, strategioilla, rajoituksilla ja mahdollisuuksilla, joista kukin voi vaikuttaa ihanteellisen organisaatiorakenteen suunnitteluun.
Yritysmaailman monipuolisista organisaatiorakenteista huolimatta onnistuneilla on yleensä yhteisiä piirteitä. Yritysasiantuntijat mainitsevat useita ominaisuuksia, jotka erottavat tehokkaat organisaatiorakenteet tehottomista suunnitelmista. Näiden tekijöiden tunnustaminen on erityisen tärkeää yrittäjille ja vakiintuneille pienten yritysten omistajille, koska näillä henkilöillä on niin keskeinen rooli määritettäessä yritysten lopullista asettelua.
Kun pk-yritysten omistajat punnitsevat erilaisia vaihtoehtojaan tällä alalla, heidän on varmistettava, että seuraavat tekijät otetaan huomioon:
- Eri organisaatiomuotojen suhteelliset vahvuudet ja heikkoudet.
- Organisaatiorakenteen vaihtoehtojen oikeudelliset edut ja haitat.
- Osastointivaihtoehtojen edut ja haitat.
- Yrityksen todennäköiset kasvumallit.
- Tällä hetkellä olemassa olevien suhteiden ilmoittaminen.
- Raportointi ja auktoriteettisuhteet, joiden toivot toteutuvan tulevaisuudessa.
- Valvojien / johtajien optimaalinen suhde alaisiin.
- Sopiva autonomian taso / vaikutusmahdollisuudet työntekijöille organisaation eri tasoilla (tunnustamalla kuitenkin yksilölliset valmiudet itsenäiseen työskentelyyn).
- Rakenteet, jotka tuottavat suurimman työtyytyväisyyden.
- Rakenteet, jotka tuottavat optimaalisen toiminnan tehokkuuden.
Kun kaikki nämä tekijät on objektiivisesti tutkittu ja sekoitettu tehokkaaseen organisaatiorakenteeseen, pienyrityksen omistaja pystyy sitten saavuttamaan liiketoimintatavoitteensa onnistumisen todennäköisyydellä paljon suuremmalla todennäköisyydellä.
RAAMATTU
Päivä, George. Organisaatiorakenteen mukauttaminen markkinoihin. Liiketoimintastrategian tarkistus . Syksy 1999.
Kiger, Patrick J.Piilotetut hierarkiat. Työvoiman hallinta . 27. helmikuuta 2006.
Nickelson, Jack A. ja Todd R.Zenger. 'Tehokkaasti liikkuva: dynaaminen teoria organisaation valinnasta.' Organisaatiotiede . Syys-lokakuu 2002.
'Ajattelua elämisen varalta'. Taloustieteilijä . 21. tammikuuta 2006.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Ihmisen luonne ja organisaatioteoria . Edward Elgar Publishing, 2003.
