Lähetin äskettäin yhdeksän upeaa infografiikkaa kohteesta kollegani Ott Jõgi yhteistyöohjelmistotoimittajan Viikko tehty , mutta tässä on vielä parempi.
Se kuvaa vakaan hallintastrategian peruselementit, jotka pitävät sinun työntekijät tuottavia . Aina hyvä asia.
Minulla on kuitenkin tavallaan oma näkemykseni näistä asioista, joten olen viipaloinut infografiikan lisätäksesi omaa sisältöäni. Näet koko infografiikan täältä.
1. Näytä esimerkki
Hallinnointi (ja vanhempien kanssa) ei ole toteuttamiskelpoinen strategia. Viimeaikaiset tutkimukset ovat osoittaneet, että eettinen käyttäytyminen johdon tasolla saa eettiset työntekijät lähtemään, jolloin yritykselle jää ne, jotka ovat halukkaita leikkaamaan kulmiaan, varastamaan tai huijaamaan asiakkaitasi. Täydellisen esimerkin saat katsomalla suuria rahoitusyhtiöitä.
2. Etsi kriisi
Olisin todennäköisesti sanonut 'vipukriisin' sen sijaan, että etsisin sitä aktiivisesti. Kokemukseni kulttuurimuutoksesta on se, että se on melkein mahdotonta ajettaessa ylhäältä. Useimmissa tapauksissa se vaatii koko johdon vaihtoa ja sidosryhmien siirtämistä. Se on epäkäytännöllistä suuressa yrityksessä, minkä vuoksi nykypäivän Microsoft on kulttuurisesti identtinen 1990-luvun Microsoftin kanssa.
3. Jaa ja seuraa tehokkuustavoitteita.
Tavoitteiden haasteena on, että he heikentyvät suuresti, kun ne vakiintuvat. Useimmissa tapauksissa ihmisten henkilökohtaiset tavoitteet poikkeavat aivan tiimin tavoitteista, jotka eroavat yrityksen tavoitteista. Kohdistus on mahdollista, mutta kaukana automaattisesta. Siihen kuluminen vaatii kovaa sanaa, ja useimmat yritykset eivät koskaan onnistu tässä.
mikä on horoskooppi 28. tammikuuta
4. Joukkolähteen tuottavuusmenetelmät
Suurin osa yrityksistä tekee tämän jollakin tavalla, mutta usein tavalla, joka loukkaa työntekijöiden älykkyyttä. Esimerkiksi mielen ystävä - kokoonpanoteknikko - ehdotti varastomäärän muutosta, joka säästää hänen yrityksensä vuosittain miljoonia dollareita. Raskan bonuksen sijaan he antoivat hänelle mitalin (arvoinen ehkä 1 dollaria) ja 1 prosentin korotuksen. Surullinen.
5. Selventää odotuksia ja tarjoa itsenäisyyttä.
Haasteena on, että jotkut työntekijät eivät halua vastuun tehdä päätöksiä, koska he tietävät, että heitä syytetään, jos he tekevät väärät. Sinun on löydettävä tasapaino autonomian tarjoamisen, valmennuksen saatavuuden, varmuuskopiosuunnitelman (jos työntekijä epäonnistuu) ja satunnaisen, väistämättömän epäonnistumisen välillä.
6. Siirtyminen prosessipohjaisesta hallinnasta.
Luulen, että lähetyslausunnot ovat epämääräisiä, koska ne heijastavat usein 'käänteisen merkityksen lakia', joka on: 'Mitä vähemmän aiot tehdä jotain, sitä enemmän sinun on puhuttava siitä.' Vaikka totta, sellaiset asiat kuin 'olemme sitoutuneet tarjoamaan parasta asiakaspalvelua', ovat liian epämääräisiä ollakseen merkityksellisiä.
Siitä huolimatta käsitteen antaminen ohjeiden sijasta tiettyjen prosessien sijaan tarjoaa ihmisille enemmän joustavuutta työnsä suorittamisessa. Kokemuksesta tiedän, että vaikka myyntiprosessi on arvokas, se voi kuitenkin olla esteenä myynnille. Suuret myyjät tietävät, milloin prosessi hylätään ja lopetetaan.
7. Tarjoa välitön pääsy työpaikan tietoihin.
Tämä ei ole huono neuvonta, mutta 86 prosentin työntekijöiden lainaus ei ole merkityksellinen. Suurimmalla osalla yrityksistä on jo yleisesti saatavilla olevaa tietoa - jos jotain, tietoa on liikaa. 'Yhteistyön puutteen' syyttäminen epäonnistumisesta on vain lumikko-sana sormen osoittamiseen: 'Se ei ollut MEIDÄN vikamme! He eivät tehneet yhteistyötä tarpeeksi hyvin. '
8. Opeta ihmisiä estämään aika.
Ei ole epäilystäkään siitä, että moniajo hidastaa ihmisten toimintaa. Moderni 'avoin toimisto' on kuitenkin suunniteltu erityisesti parempaan 'yhteistyöhön', mikä tarkoittaa keskeytystä koko ajan. Tyhjennä avoin toimisto ja lisäät automaattisesti tuottavuutta vähentämällä häiriötekijöitä.
9. Selviydy takaiskuista nopeammin.
Graafisesta kuvasta puuttuu tarve kehittää henkilökohtaista ja organisatorista joustavuutta. Edistyminen takaiskun jälkeen edellyttää emotionaalista kypsyyttä, jotta tunteet voidaan laittaa syrjään ja keskittyä tulevaisuuteen. Siksi räjähteiden johtajat ovat niin myrkyllisiä; he ovat kuin vauvoja, jotka eivät siedä tilannetta, joka ei mene heidän tielleen.
10. Mittaa tuottavuus.
Tämä on vaikeaa, koska jos mitat kaiken, et mittaa mitään. Vastustan yleensä tuntien ja aktiviteettien mittaamista. Tärkeää ovat tulokset ja vaiheet, jotka johtavat näihin tuloksiin. Jos mitat enemmän kuin mitä, olet sitoutunut prosessivetoiseen mikrohallintoon, jota kritisoidaan edellä.
