Me kaikki haluamme tulla rakastetuiksi.
Presidentti haluaa tulla rakastetuksi.
Sinä haluavat tulla rakastetuksi.
Joten kun tiimisi jäsen lopettaa, se tuntuu hylkäämiseltä. Odota, kysyt, mitä tein väärin?
Vielä pahempaa on, kun jäsen on yksi supertähtisi. Nähdessään keskinkertaisten ihmisten poistuvan joukkueesta, ei voi sattua niin paljon, mutta kun se on yksi avaintoimijoistasi, sinun on todella kysyttävä itseltäsi: Mitä minä en tarjoa?
Minulla on tapahtunut tämä minulle. Tiimini korkea esiintyjä lähti kerran ilman erillistä ilmoitusta. Minuun sattui. Mitä hän ei saanut sisäisesti, mikä sai hänet pakkaamaan ja menemään? Sota kyvykkyydestä on todellinen, ja tänä päivänä, kun supertähti lähtee, voi olla hyvin vaikea toipua. Ilmaisen ruoan jakaminen ja pingispöytien asettaminen toimistoon ovat ei riittää pitämään parhaan kykynne tai oikeastaan minkä tahansa kyvyn.
Alla on joitain tärkeimpiä syitä, miksi joku arvostamasi henkilö saattaa lähteä:
- Ei uusia vuoria kiivetä. Ylivoimaisesti puhumani toimitusjohtajat sanovat, että heidän on jatkuvasti syötettävä uusia haasteita parhaille lahjoilleen. Ja nämä haasteet eivät välttämättä ole ylennyksen muodossa. Se saattaa olla yllätys joillekin, mutta kaikki eivät halua ylennystä. Jotkut parhaista lahjakkuuksista haluavat yksinkertaisesti tehdä haastavaa, kiinnostavaa työtä, joka laajentaa heidän näköalojaan. Niille, jotka haluavat nousta jatkuvasti tikkaita ylös, ilmoita heille, mitkä ovat seuraavat vaiheet. 'Selvitä, mitä on todella merkitystä tiimisi ihmisille, jotka tekevät suurta työtä ja antavat heille mitä haluavat, eivät mitä luulet heidän haluavansa', Kim Scott, johtokonsulttiyrityksen perustaja Candor, sanoi Radiate-haastattelussamme .
- Tunnustaminen ei ole yhtä sitoutumista. Paljon pomoja arvostavat työntekijöiden menestymisen juhlimista. He antavat huutoja sähköpostitse tai vievät henkilön lounaalle. Ja mitä sitten tapahtuu? Ei mitään. Pomo uskoo heidän työnsä olevan valmis. Julkinen tunnustaminen on välttämätöntä, mutta se ei vastaa todellista sitoutumista. Monet pomot ajattelevat, että heidän parhaat kykynsä ovat autopilotissa - anna heille vain tehtäviä ja anna heidän juosta. Se voi olla jossain määrin totta, mutta se ei tarkoita, etteivätkö he halua olla mukana, jopa kritisoitu. Tutkijoiden mukaan kohtalo, joka on pahempi kuin kritisointi, jätetään huomiotta. Kukaan ei halua jättää huomiotta. Sama on toimistossa. Sitoutuminen tarkoittaa todella sijoittamista jonkun työhön ja uraan, vaikka se merkitsisikin, että annat hänelle kriittistä palautetta. 'Se on työn laatu. Tieto siitä, että he vaikuttavat toimintaan. Ja antamalla heille palautetta ' sanoo Ed Bastian , Delta Air Linesin toimitusjohtaja.
- Ympäröivät parhaat ja pahimmat. Kat cole , Focus Brands -ryhmän presidentillä, on hieno näkemys parhaasta tavasta ajaa paras kykysi ulos: 'Korkeat esiintyjät todella vihaavat heikkoja esiintyjiä, joten nopein tapa päästä eroon korkeasta esiintyjästä on sallia paljon heikkoja. olla olemassa.' Hän puhuu myös yrityskulttuurille. Millainen yritys olet ja keitä ihmisiä haluat houkutella? Mikä on yrityskulttuuri? Arvostaako nopeus tarkkuutta? Pidetäänkö työntekijöitä perheenjäseninä vai ovatko he joukkueen urheilijoita? Onko data tärkeämpää kuin intuitio? Jos sinulla on ihmisiä, joita ei ole synkronoitu näillä rintamilla, aiot paitsi ajaa ihmisiä pois yrityksestäsi myös parhaasi.
Ja lopuksi tässä yksi syy lisää miksi parhaat työntekijät voivat lähteä, ja tällä kertaa sillä ei ole mitään tekemistä kanssasi.
Sitä kutsutaan keski-elämän kriisiksi.
Jossakin vaiheessa, ja tämä tapahtuu melkein kaikille, tuijotat jäljellä olevaa puoliintumisikääsi ja saat nollan . Yksi yleisimmistä tavoista, joilla ihmiset palauttavat, on jättää työpaikkansa ja tavoittaa uusi intohimo. Ja siinä tapauksessa ostat noille ihmisille pullon samppanjaa ja toivotat heille uutta onnellista elämää. Voit pitää ihmisiä vain niin kauan, kunnes päästät heidät irti.
