Tiedätkö, mitkä ovat keskimääräiset kustannukset työntekijän menettämisestä liikevaihdolle? Viimeisin luku, jonka pitäisi talousjohtajasi hikoilla helmiä otsaansa, on 33 prosenttia työntekijän palkasta.
Auttaaksemme yrityksiä puuttumaan rahan vuotamiseen ongelman vuoksi, Pieni pulssi , johtava työntekijöiden sitoutumista koskevissa pulssitutkimuksissa, äskettäin laittaa raportin se valaisee sitä, mikä ajaa työntekijöitä irti.
Tutkittuaan yli 25000 työntekijän tietoja eri puolilta maailmaa tammikuusta lokakuuhun 2018 heidän tutkimuksensa kertoo sen viidestä syystä. Näyttääkö joku näistä tutuilta? Niiden pitäisi. Ole hyvä ja rumpu.
1. Huono johtamisen suorituskyky.
Olemme kuulleet sen aiemmin, ja tämä raportti todistaa sen jälleen: Kuinka työntekijät suhtautuvat suoriin esimiehiin, on merkitystä. Työntekijät, jotka arvioivat esimiehensä suorituksen huonosti, ovat
neljä kertaa todennäköisemmin työnhakua. Lisäksi tutkimus paljasti, että '40 prosenttia työntekijöistä, jotka eivät arvioi esimiehensä suorituskykyä erittäin hyvin, ovat haastatelleet a
uutta työpaikkaa viimeisten kolmen kuukauden aikana, kun vastaava luku vain 10 prosenttia niille, jotka arvostavat esimiehensä erittäin hyvin. '
2. Työntekijöiden tunnustamisen puute.
Jotain niin yksinkertaista (ja ilmaista) kuin arvostuksen osoittaminen työntekijöiden panoksille voi olla eron tekijä. Tämä tietysti merkitsisi enemmän ihmislähtöisten johtajien palkkaamista ja edistämistä, jotka voivat tunnistaa ja ilmaista kiitosta ihmisilleen. Raportin mukaan Lähes 22 prosenttia työntekijöistä, jotka eivät tunne itsensä tunnetuksi tehdessään suurta työtä, ovat haastatelleet työtä viimeisten kolmen kuukauden aikana, kun vain 12,4 prosenttia tuntee olevansa tunnustettu.
3. Ylityöllistetyt työntekijät.
Tärkein ratkaisu tälle hankautumisen veturille on liikaa käytetty termi, joka saa minut rypistymään, mutta se on ehdoton totuus: työ- ja yksityiselämän tasapaino. Itse asiassa työntekijät, jotka arvostavat työ- ja perhe-elämän tasapainoa erittäin todennäköisesti, pysyvät yrityksessään 10 prosenttia todennäköisemmin. Kyllä, ihmiset kaipaavat työn ja yksityiselämän tasapainoa, ja sillä on merkitystä. Jos palovamman riski kohoaa tai jos enemmän aikaa vietetään perheen ja henkilökohtaisten prioriteettien ulkopuolella, voit lyödä vetoa, että ylityöllistetyt työntekijät suunnittelevat irtautumisstrategiaansa.
4. Yrityskulttuuri ei ole ensisijainen tavoite.
Raportin mukaan '' Kulttuuriaan huonosti arvioivat työntekijät ovat 24 prosenttia enemmän
todennäköisesti lähtee. ' Itse asiassa tutkimuksessa todettiin, että kulttuurilla on vielä suurempi vaikutus työntekijän päätökseen jäädä tai mennä kuin heidän etuuspakettinsa. Yksi tärkeä osa yrityskulttuuria on tapa, jolla tiimin jäsenet kohtelevat toisiaan. Työntekijät, joiden mukaan kollegojen kunnioitus on vähäistä, lopettavat työpaikkansa 26 prosenttia todennäköisemmin.
5. Ei kasvumahdollisuuksia.
Todettiin, että työntekijät, jotka kokevat uransa etenevän, pysyvät yrityksissään 20 prosenttia todennäköisemmin vuoden kuluttua. Toisaalta työntekijät, jotka eivät tunne tukea ammatillisissa tavoitteissaan, etsivät tutkimuksen mukaan kolme kertaa todennäköisemmin uutta työpaikkaa.
Tämän tutkimuksen tulokset tuovat esiin sen, että hyvä johtajuus ja korkean suorituskyvyn kulttuuri - joka arvostaa ihmisiä ihmisinä - kääntävät yhä uudelleen kulumisongelman.
Jos johtoryhmän jäsenet ja henkilöstötiimit voivat sovittaa työntekijänsä säilyttämisstrategiat ihmislähtöisiin sitoutumistoimiin, jotka keskittyvät ihmisten tarpeiden täyttämiseen, ja jos he voivat luoda polkuja työntekijöidensä henkilökohtaiseen ja urakehitykseen, voit lyödä vetoa, että todistat onnellisempia, tuottavampia työympäristöjä.