Sukupuoleen perustuva syrjintä, joka tunnetaan myös nimellä seksuaalinen syrjintä, on toimintaa, joka nimenomaisesti kieltää mahdollisuudet, etuoikeudet tai palkkiot henkilölle (tai ryhmälle) sukupuolen vuoksi. Sukupuoleen perustuva syrjintä on se, että henkilön sukupuolesta tulee tekijä päätettäessä, kuka saa työpaikan tai ylennyksen. Kun sukupuoli on tekijä muissa työllistymismahdollisuuksia tai etuuksia koskevissa päätöksissä, se on myös sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Vaikka useimmissa syrjintämaksuissa väitetään, että naista (tai naisia) syrjittiin miehen (tai miesten) hyväksi, on myös tapauksia, joissa miehet ovat väittäneet, että heitä on syrjitty sukupuolen perusteella. Näihin tapauksiin viitataan yleensä käänteisenä syrjintänä.
Vuosien mittaan annettujen tuomioistuinten päätösten mukaan yrityksen vastuu olla tekemättä sukupuoleen perustuvaa syrjintää alkaa jo ennen henkilön palkkaamista. Yritykset voidaan pitää vastuullisina, jos työsuhteen edeltävä seulonta tai testaus todetaan syrjiväksi, jos hakemuksissa esitetään hyväksyttäviä kysymyksiä sukupuolen seulomiseksi tai jos koko valintaprosessia pidetään epäoikeudenmukaisena. Yksi tärkeimmistä indikaattoreista, joiden mukaan sukupuoleen perustuvaa syrjintää on esiintynyt palkkaamisprosessissa, liittyy työnhakijoiden pätevyyteen. Vaikka pieni ero nais- ja miesehdokkaiden välillä ei tarkoita automaattisesti sukupuolten puolueellisuutta (jos palkataan vähemmän pätevä miesehdokas naisehdokkaan sijaan), komissio on melkein aina pitänyt yllä pätevyyseroa tuomioistuimissa varma merkki sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä. Esimerkiksi jos mies, joka keskeytti lukion saamatta tutkintotodistusta, palkataan hallinnolliseen tehtävään maisterin tutkinnon suorittaneen naisen kanssa, niin se on todennäköisesti tekijä.
michael patrick kingin nettovarallisuus
Sukupuolisen syrjinnän palkkaamisen ja muiden olosuhteiden lisäksi on olemassa erityinen seksuaalisen syrjinnän muoto, jota kutsutaan seksuaaliseksi häirinnäksi. Tähän syrjintämuotoon liittyy sopimattomia sanoja tai seksuaalisia toimia, jotka toinen on kohdistanut työntekijään. Häirinnän kriteerien täyttämiseksi kyseisen käytöksen on oltava luonteeltaan sekä ei-toivottua että seksuaalista. Yhdysvaltain oikeusjärjestelmä on todennut, että seksuaalista häirintää on kahta päätyyppiä, joista ensimmäinen on 'quid pro quo' tai 'tämä sitä varten', joka tapahtuu, kun yksi työntekijä tarjoaa toiselle työntekijälle työtä tai etua vastineeksi seksuaalisista suosioista, tai uhkaa kieltää kyseisen työn tai etuuden, ellei myönnetä seksuaalista suosiota. Toista seksuaalisen häirinnän tyyppiä kutsutaan vihamieliseksi työympäristöksi. Tämän tyyppisissä tapauksissa työntekijä tai työntekijäryhmä toistuvasti tekee röyhkeitä kommentteja tai vihjailevia ääniä, tekee ei-toivottuja seksuaalisia etuja tai käyttää muuten sukupuolta luodakseen työympäristön, joka on pelottava tai uhkaava muille.
FEDERAALILAITTEET kieltävät voimakkaasti sukupuolen syrjinnän
Liittohallitus on ollut aktiivisesti mukana sukupuoleen perustuvan syrjinnän torjunnassa työpaikoilla 1960-luvulta lähtien. Yksi tärkeimmistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää koskevista laeista on vuonna 1964 annettu kansalaisoikeuslainsäädäntö - erityisesti kyseisen lain VII osasto, joka kieltää tiukasti kaikenlaisen rodun, ihonvärin, uskonnon, sukupuolen tai kansallisen alkuperän perusteella tapahtuvan syrjinnän. kaikilla työllisyyden osa-alueilla. Kirjoitettu Yhdysvaltojen historian myrskyisänä aikana, jolloin monet ihmiset odottivat liittohallituksen korjaavan sosiaaliset vääryydet, laki oli monumentaalinen säädös, joka muutti Amerikan työllisyysmaisemaa.
Laki hyväksyttiin kiivaiden keskustelujen jälkeen sekä senaatissa että edustajainhuoneessa. Se totesi, että oli laitonta, että työnantaja 'epäonnistui tai kieltäytyi palkkaamasta tai vapauttamasta ketään tai muutoin syrjinyt ketään korvauksensa, ehtojensa, etuoikeuksiensa tai työsuhteensa vuoksi rodun, värin vuoksi. , uskonto, sukupuoli tai kansallinen alkuperä. '' Laki kattaa palkkaamisen, irtisanomiset, korvaukset ja kaikki muut työllisyyden näkökohdat, mutta kattaa myös käytettävissä olevat todelliset työllistymismahdollisuudet. Esimerkkejä sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä tai seksuaalisesta häirinnästä, joka kuuluisi lain soveltamisalaan, ovat:
- Työntekijä, joka väittää johtajansa ylentävän vain miespuolisia työntekijöitä ja pitävän naisia lähtötason tehtävissä.
- Työntekijä, joka väittää, että johtaja tai muu vallassa oleva henkilö kertoo vitsejä tai antaa lausuntoja, jotka ovat halventavia, loukkaavia tai loukkaavia naisille.
- Johtaja, joka ilmoittaa joko teoillaan tai sanoillaan, että hän haluaa olla seksisuhteissa naispuolisen työntekijän kanssa.
- Johtaja, joka kysyy sopimattomia ja tarpeettomia kysymyksiä naispuolisen työntekijän seksielämästä.
- Johtaja, joka koskettaa naispuolisia työntekijöitään sopimattomilla tavoilla ilman suostumusta.
Laki koskee yrityksiä, joissa on vähintään 15 työntekijää, ja sitä sovelletaan kaikkiin yksityisiin, liittovaltion, osavaltioiden ja paikallisiin työnantajiin. Monissa osavaltioissa alle 15 työntekijän yrityksillä on samat säännöt paikallisten tai osavaltion lakien ansiosta. Palkkaamissäännösten lisäksi laki määrää, että työnantajat eivät voi rajoittaa tai erotella työntekijöitä sukupuolen perusteella millään tavalla, joka vaikuttaisi haitallisesti heidän mahdollisuuksiin ylennyksiin. Se sallii kaksi kapeaa poikkeusta laista - yritykset voivat käyttää '' vilpittömässä mielessä '' vanhuus- tai ansiojärjestelmää mitatakseen suorituksia ja ansaintoja määrän tai laadun mittausjärjestelmän perusteella, ja työnantajat voivat käyttää kykyjen testejä määrittääkseen pätevimmät ehdokkaat työ niin kauan kuin testi ei tee mitään eroa sukupuolen mukaan.
Kansalaisoikeuslailla oli alun perin tarkoitus puuttua vain rotusyrjintään. Aivan kun lakia oli tarkoitus antaa, virgian edustaja Howard Smith lisäsi sanan 'sukupuoli' yhteen alkulauseista, mikä tarkoittaa, että laki myös estäisi seksuaalisen syrjinnän. Tämä oli kiistanalainen toimi, koska monet ihmiset pitivät sitä yrityksenä tappaa lasku. Kriitikoiden väite oli, että Smith lisäsi sanan seksi lakiin tietäen, että monet ihmiset vastustavat lisäystä ja lakiehdotus hävitettäisiin, mikä estäisi myös rotusuojaa. Smith kielsi tämän syytöksen ja vannoi lisänneensä tämän säännön työskennellessään Kansallisen naispuolueen kanssa. Oli hänen motivaationsa mikä tahansa, edustaja Martha Griffithsin ja muiden ponnistelujen ansiosta tarkistettu lakiehdotus hyväksyttiin.
Vuosi ennen merkittävän kansalaisoikeuksia koskevan lain antamista Yhdysvaltain kongressi oli käsitellyt myös yhden sukupuoleen perustuvaa syrjintää koskevaa ongelmaa. Vuoteen 1963 asti työnantajien oli laillista maksaa naisille alhaisempia palkkoja miesten samasta työstä. Toisen maailmansodan aikana, kun monet naiset työskentelivät perinteisesti miesten hallussa olevilla työpaikoilla, kun miehet taistelivat sodassa, Kansallinen sotatyönhallitus oli yrittänyt saada yritykset maksamaan naisille saman verran kuin miehet, mutta yritys epäonnistui surkeasti. Itse asiassa suurin osa naisista menetti työpaikkansa, kun miehet palasivat kotiin sodasta.
Ennen vuotta 1963 sanomalehdissä oli säännöllisesti erillisiä Help Wanted -osioita luokituksissa - yksi miehille ja toinen naisille. Ei ollut harvinaista, että sama työ lähetettiin molempiin osioihin, mutta naisilla oli erilaiset - ja paljon pienemmät - palkka-asteikot. Vuonna 1963 naiset ansaitsivat 59 prosenttia siitä, mitä miehet ansaitsivat samasta työstä, tai jokaisesta miehen ansaitsemasta dollarista nainen ansaitsi 59 senttiä.
Vuoden 1963 yhdenvertaista palkkaa koskevan lain tarkoituksena oli poistaa tämä ristiriita. Lain mukaan '' kukaan työnantaja '' ei saa syrjiä missä tahansa laitoksessa, jossa tällaisia työntekijöitä työskentelee, työntekijöiden sukupuolen perusteella maksamalla palkkoja tällaisessa laitoksessa oleville työntekijöille vähemmän kuin korko, jolla hän maksaa palkkoja vastakkaisen sukupuolen työntekijät sellaisessa laitoksessa, jossa tehdään samanarvoista työtä sellaisissa töissä, joiden suorittaminen vaatii samanlaista taitoa, vaivaa ja vastuullisuutta ja jotka suoritetaan samanlaisissa työoloissa. Ainoat poikkeukset lakiin olivat vanhuus, vakiintuneet ansiojärjestelmät, jotka maksoivat kaikille työntekijöille työn suorituksen perusteella, järjestelmät, joissa maksettiin palkkoja tuotetun työn määrän tai laadun perusteella, ja palkkaerot, jotka perustuivat johonkin muuhun tekijään kuin sukupuoleen.
Vaikka laki ei lopettanut eriarvoista palkkaa, se paransi asioita monissa tapauksissa. Vuosien 1964, jolloin laki tuli voimaan, ja vuoden 1971 välisenä aikana naisille maksettiin yli 26 miljoonaa dollaria takaisinmaksua lain antamisen jälkeen jätettyjen oikeudenkäyntien seurauksena. Kaksi tapausta, jotka pääsivät läpi Yhdysvaltain tuomioistuinjärjestelmän - Schultz vastaan Wheaton Glass Co. (1970) ja Corning Glass Works vastaan Brennan (1974) - muutti vuoden 1963 lakia poistamalla yhteiset porsaanreiät. Schultz-tapauksen päätöksessä todettiin, että työpaikkojen on oltava vain 'olennaisilta osiltaan samanarvoisia' eikä samanlaisia, jotta ansaittaisiin lain mukainen suoja. Corning Glass -asiassa Yhdysvaltain korkein oikeus päätti, että yritykset eivät voineet maksaa naisille pienempää palkkaa kuin miehet pelkästään siksi, että paikallisilla markkinoilla naispuolisten työntekijöiden kurssi oli alhaisempi. Tuomioistuin katsoi, että ainoa syy tällaiseen alempaan verokantaan oli, koska miespuoliset työntekijät kieltäytyisivät työskentelemästä naisille tarjotun alhaisemman hinnan vuoksi.
Samapalkkaisuuslaki antaa naisille virallisesti lain mukaisen suojan samapalkkaisuudesta samasta työstä, mutta eriarvoisuutta esiintyy edelleen melkein kaikilla työllisyysaloilla. Yhdysvaltain väestölaskentatoimiston mukaan kokopäiväisesti työskentelevät naiset ansaitsivat edelleen vain 77 senttiä jokaisesta miehen ansaitsemasta dollarista. Jotkut työnantajat vastustavat edelleen tarvetta maksaa miehille ja naisille yhtä paljon samanarvoisesta työstä. Jotkut menevät jopa niin pitkälle, että muuttavat työnimikkeitä tai työvaatimuksia vain löytääkseen keinon saada työpaikat näyttämään riittävän erilaisilta perustellakseen naisille vähemmän maksettavaa kuin miehille. Tämän seurauksena tuomioistuimet alkavat käyttää 'vertailukelpoisen arvon' testiä sen selvittämiseksi, ansaitsevatko kaksi työpaikkaa saman määrän palkkoja sen sijaan, että luottaisivat työhön tehtävien tarkkaan kuvaamiseen. On toivoa, että tilanne paranee edelleen, kuten on tapahtunut hitaasti viimeisten 40 vuoden aikana.
Normaalin seksuaalisen syrjinnän lisäksi seksuaalinen häirintä on ollut keskeinen osa lukuisissa oikeustapauksissa ja oikeudellisissa päätöksissä, joissa on vahvistettu hallituksen normit häirinnästä. Vuonna 1998 Yhdysvaltain korkein oikeus teki kaksi tärkeää päätöstä, joilla on ollut merkittävä vaikutus häirintävaatimuksiin. Sisään Burlington Industries, Inc. vastaan Ellerth , tuomioistuin katsoi, että vaikka työntekijä ei olisikaan ilmoittanut väitetyistä häirinnöistä, kun ne tapahtuvat, yritys on silti vastuussa seksuaalisen tekonsa suorittaneen työntekijän käyttäytymisestä. Sisään Faragher v. Boca Ratonin kaupunki , tuomioistuin katsoi, että työnantaja voidaan pitää vastuussa häirinnästä, jos esimies uhkaisi rangaistusta, jos työntekijä ei harrastanut seksiä hänen kanssaan, vaikka näitä uhkauksia ei koskaan tehty. Yhdessä nämä kaksi päätöstä tekivät selväksi, että tuomioistuin pitää yrityksiä tiukasti vastuussa sellaisten valvojien toimista, joilla on välitön valta kiusaavaan henkilöön, jos esimies voi muuttaa uhrin työtilannetta palkkaamalla, erottamalla tai kieltäytymällä ylentämisestä, jne.
TASA-ARVOINEN TYÖLLISYYSMAHDOLLISUUS
Liittovaltion kansalaisoikeuslainsäädännön, mukaan lukien samapalkkaisuuslaki, valvomiseksi perustettiin erillinen hallintoelin osana vuoden 1964 kansalaisoikeuslakia. Tasa-arvoinen työllistymiskomissio (EEOC) perustettiin panemaan täytäntöön lakeja, jotka estävät rodun perusteella tapahtuvan syrjinnän. , sukupuoli, väri, uskonto, kansallinen alkuperä, vammaisuus tai ikä palkattaessa, erottaessa tai ylennettäessä työntekijöitä. Neljälle ryhmälle - rodulle, väreille, sukupuolelle ja uskontunnustukselle - annettiin lain mukaan suojattu asema, jonka EEOC: n oli tarkoitus noudattaa. Komissio on riippumaton sääntelyelin, jolla on valta aloittaa tutkimuksia, nostaa oikeusjuttuja ja luoda ohjelmia syrjinnän poistamiseksi.
EEOC on ollut kiistanalainen organisaatio koko lähes 40 vuoden historiansa ajan. Liberaalipoliitikot uskovat, että virasto oli jo kauan myöhässä ja että on ehdottoman välttämätöntä, että se on ennakoivasti tunnistamassa ja torjumassa syrjintää tuomioistuimissa, kun taas konservatiivien mielestä järjestö on täydellinen esimerkki 'suuresta hallituksesta', joka tunkeutuu aivan liian syvälle kansalaisiin 'elää. Viraston vahva toimeenpaneva myönteisen toiminnan politiikka (jolla pyritään aktiivisesti edistämään vähemmistöjä yhtä pätevien vähemmistöjen yli aikaisemman syrjinnän torjumiseksi) on ollut sen kiistanalaisin toiminta, koska monet amerikkalaiset vastustavat myönteistä toimintaa.
TYÖNTEKIJÖIDEN TOTEUTTAMAT VAIHEET SUKUPUOLEN SYRJINTÖN PÄÄTTÄMISEKSI
Sukupuoleen perustuvan syrjinnän tai seksuaalisen häirinnän välttämiseksi työpaikalla yhä useammat työnantajat noudattavat nollatoleranssia kaikkiin syrjintätapoihin. Tähän sisältyy yleensä virallisen kirjallisen politiikan luominen syrjinnän torjumiseksi, joka levitetään kaikille työntekijöille, samoin kuin koulutus ja kurssit kaikille esimiehille (ja usein kaikille työntekijöille). Lisäksi yritysten on osoitettava olevansa vakavasti uuden politiikan täytäntöönpanossa ja täytäntöönpanossa luomalla kurinpitostandardeja politiikan rikkomuksille.
Toinen askel, jonka työnantajat voivat tehdä, on suorittaa perusteellinen tutkimus aina, kun syrjintä- tai häirintävaate esitetään. Jos yritys havaitsee tilanteen, jossa sen mielestä on tapahtunut syrjintää, ja yritys aiotaan pitää vastuussa, se voi helpottaa määrättävän rangaistuksen määrää, jos se suorittaa perusteellisen sisäisen tutkinnan, joka huipentuu asianmukaisiin toimiin henkilöä vastaan, joka on syyllistynyt syrjintään, aina työntekijän irtisanomiseen saakka.
Kun johtajia koulutetaan tunnistamaan seksuaalisen syrjinnän tai häirinnän tapaukset, heille tulisi kertoa yksi asia ennen kaikkea - olla yrittämättä käsitellä valitusta itse. Sen sijaan heidän tulisi aina ilmoittaa välittömästi henkilöstöosastolle, että syrjinnästä tai häirinnästä on ilmoitettu ja että se on tutkittava. Jos koulutusta tarjotaan myös kaikille työntekijöille, ensisijaiset ponnistelut tulisi käyttää työntekijöiden opettamiseen, mikä on ja jota ei pidetä sopivana käyttäytymisenä, ja auttamaan työntekijöitä ymmärtämään toisiaan paremmin, jotta he voivat työskennellä yhdessä tehokkaammin.
jousimies ja syöpä seksuaalisesti yhteensopivia
Sukupuolten syrjinnän nykytila
Vaikka monissa seksuaalisen syrjinnän tai häirinnän tapauksissa miehet joutuvat uhreiksi naisista, on uusi vastareaktio, jossa on esitetty väitteitä käänteisestä seksuaalisesta syrjinnästä. Eräs miespuolinen kosmetiikkatiskin työntekijä Floridan Dillardin tavaratalossa vihastui, kun hänen meikkinsä tahrasi myymänsä meikin. Kun hän pyysi myymälältä jonkinlaista univormua, jota saman kauppakeskuksen toisen kaupan meikkitiskillä työskennelleet naispuoliset työntekijät käyttivät, kaupan johto jätti hänet huomiotta. Mies väitti myös, että hänet vietiin kampanjoiden vuoksi ja ettei hän voinut voittaa myymäläkilpailuja, koska kaikki palkinnot olivat naisille. Työntekijä esitti seksuaalista syrjintää koskevan vaatimuksen EEOC: lle ja myöhemmin haastoi kaupan.
Toisessa tapauksessa Philadelphian Vision Quest Nationalin miespuolinen työntekijä nosti seksuaalista syrjintää koskevan oikeudenkäynnin, kun hänet erotettiin valittamalla, että hänen täytyi työskennellä yönä yrityksessä, kun taas naiset eivät. Yritys oli laatinut politiikan, jossa sanottiin, että naisten ei tarvitse työskennellä yövuorossa, koska yritys oli korkean rikollisuuden alueella; useat naispuoliset työntekijät olivat uhkaaneet irtisanoutua, jos heidät pakotettiin työskentelemään yötä. Yritys väitti, että politiikka oli vilpitön ammatillinen pätevyys (joka on yksi EEOC: n poikkeuksista syrjintätapauksissa), mutta tuomioistuimet päättivät, että näin ei ollut, ja asettuivat miespuolisen työntekijän puolelle.
Käänteisen syrjinnän tapausten lisäksi on viime aikoina esiintynyt myös saman sukupuolen syrjintätapauksia. Vaikka EEOC omistaa kansalaisoikeuslain VII osaston tekee suojaamaan samaa sukupuolta olevalta syrjinnältä, tuomioistuimet ovat olleet haluttomia ratkaisemaan asiaa. Vuonna 1998 Yhdysvaltain korkein oikeus kuitenkin kumosi alemman oikeusasteen tuomion ja totesi samalla, että samaa sukupuolta koskeva syrjintä kuului tosiasiallisesti VII osastoon, koska laissa viitattiin sukupuoleen kaikissa yhteyksissä.
Työntekijöiden syrjintä sukupuolen (samoin kuin rodun, kansallisen alkuperän, iän ja / tai vammaisuuden) perusteella on väärin. Se voi myös olla erittäin kallista. Työntekijöiden syrjinnän syytteet, jotka saatetaan menestyksekkäästi EEOC: n käsiteltäviksi, ratkaistaan yleensä osittain antamalla kantajalle rahapalkinto. Suuntaus suurempiin palkintoihin on ollut vakaa, ja vaikka on epäselvää, jatkuuko suuntaus, jotkut ihmiset uskovat selvästi, että se jatkuu. Tämän seurauksena 1990-luvun lopulla syntyi uusi kaupallisen vastuuvakuutuksen muoto vastauksena työssä syrjiviin toimiin liittyviin kasvaviin kustannuksiin. Sitä kutsutaan työllisyyskäytäntöjen vastuuvakuutukseksi (EPLI), ja se voi jonain päivänä olla vakiovakuutus kaupallisissa vakuutuspaketeissa.
Tällaisen vakuutuksen tarpeen välttäminen on tietysti parempi. Vakavan politiikan laatiminen syrjinnän estämiseksi on välttämätöntä. Näiden ponnistelujen tekeminen näkyväksi ja kaikille näkyväksi auttaa luomaan syrjimättömän työympäristön tai ainakin sellaisen, jossa syrjivät teot saatetaan heti johdon tietoon.
RAAMATTU
Raamattu, Jon B. 'Häiriöt tuomioistuimissa: Saman sukupuolen sukupuoleen perustuvan syrjinnän osoittaminen VII osaston tapauksissa' sukupuolistereotypioiden avulla '.' Työntekijäsuhdelaki . Kevät 2006.
'Syrjivät suojelusäännöt ovat laittomia.' Työvoima . Joulukuu 2000.
Yhtäläisten työllistymismahdollisuuksien komissio. '' EEOC Litigation Statistics, FY 1992 to FY 2005. '' saatavilla http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Haettu 10. maaliskuuta 2006
McDonald, James J.Jr. 'Ole kiltti tai haasta.' Työntekijäsuhdelaki . Kevät 2006.
'Seksuaalisen häirinnän tulkinnat antavat aihetta uusiin huoliin.' Työvoima . Toukokuu 1999.
VII osasto sukupuoleen perustuva syrjintä julkisella sektorilla 1990-luvulla: tuomioistuinten näkemys. Julkinen henkilöstöhallinto . Kesä 1998.
mikä merkki on syyskuun 2
Yhdysvaltain väestönlaskentatoimisto. 'Historialliset tulotaulukot - ihmiset.' Saatavilla http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Haettu 5. maaliskuuta 2006.
Yhdysvaltain kansallinen arkisto- ja rekisterihallinto. '' Vuoden 1964 kansalaisoikeuksista annettu laki ja yhtäläisten mahdollisuuksien työllisyyskomissio. '' saatavilla http://www.archives.gov/index.html Haettu 10. maaliskuuta 2006
